Эволюция Организационных Моделей По Фредерику Лалу: Красные, Оранжевые И Зеленые Laboratory Of Enterprise Options

Партия в классическом понимании этого слова — это синяя организация (как КПСС). В названии теории еще более важно слово «динамика» — ведь для человечества характерно развитие. Пользовательское программирование Парадигмы возникают вначале у отдельных наиболее «продвинутых» людей, а по мере изменения условий жизни распространяются подобно волнам.

Ведь для исполнения разных работ подбираются люди разных «цветов», а при последующем приеме на работу новичков они будут подбираться по принципу соответствия «старичкам». Только опытный и уверенный в себе руководитель сознательно наберет людей разных «цветов», чтобы создать гармоничную систему. Среди большого числа теорий личностного развития в последнее время привлекает внимание теория «спиральной динамики», особенно удобная для применения в управленческой практике благодаря удачной цветовой маркировке. «Спиральная динамика», которую придумал американский ученый Клэр Грейвз и развили его последователи К.Кован и Д.Бек, классифицирует доминирующие типы мышления личности.

Бирюзовая Организация — Новая Парадигма, Где Все Сотрудники Равны

“Мы достигли стадии, когда рост происходит ради роста. Медицинский эквивалент – онкологическое заболевание. Все больше людей сегодня обладают средствами для жизни, но не имеют смысла жизни”, – констатирует Лалу. Сила красных – сплоченность вокруг вождя, особенно во враждебной окружающей среде. А слабость – в ненадежности и импульсивности поведения всех членов организации, плохой стратегии и планировании. Сегодня проявление красных – это уличные банды и организованная преступность. Лалу исходил из того, что человечество с каждым скачком в своем развитии изобретает новые формы организаций и методы управления. Сейчас, по его мнению, настало время очередного скачка и появления новых форм организаций.

• Однако зеленый цвет гармонии со временем начинает напоминать болото — решения принимаются медленно и стоят очень дорого.
• Коллектив должен состоять только из работников, обладающих высоким уровнем лидерства, знаний и большим интеллектуальным и творческим потенциалом.
• Если попытаться охарактеризовать культуру бирюзовой организации, то вероятно речь пойдет об открытой достаточно фемининной культуре, обладающей высоким уровнем коллективизма.
• На этих стадиях основное отличие том, отделено ли своё «я» полностью от матери и от окружающей среды.

— Выберите любой известный современный бренд, скажем, Walmart, Nike или Coca-Cola, и вы, скорее всего, попадете на организацию, структура, внутренние процессы и культура которой вдохновлены конкурентным оранжевым мировоззрением». Власть, полномочия и ответственность в синей организации целиком и полностью определяются позицией в иерархии. От сотрудников в синей организации ожидается четкое и неукоснительное соблюдение правил. Достоинствами синей организации являются стабильность (однако неважно, качество работы является высоким или низким — главное, оно стабильное), дисциплина и порядок, отсутствие конфликтов. Недостатками синей организации являются удушение инициативы, высокие издержки и изоляция сотрудников друг от друга и от клиентов. Важнейшее достоинство синего подхода — неограниченный размер организаций, этим не могут похвастаться другие «цвета».

Характерные Черты Для Оранжевой Компании

Члены бирюзовых организаций по-прежнему уважают различие между обменом информацией, относящейся к организационному контексту, и конфиденциальным обменом личной информацией. За 7 лет успешной работы количество сотрудников увеличилось с 10 до 7000. Но самое главное — пациенты на 40% быстрее выздоравливают, нежели у оранжевых конкурентов. Здесь нет начальников, а только команды, которые сами решают, где арендовать офис, как сотрудничать с больницами и каких пациентов обслуживать. Лет назад, когда люди стали образовывать большие племена.

Их поиску, а также анализу и классификации старых форм и посвящено его исследование. Его книга “Открывая организации будущего” считается одной из самых влиятельных книг по менеджменту. Она вдохновила тысячи организаций на радикальные изменения, выработку совершенно иного набора принципов и методов управления. Авторитет типы компаний по цветам руководителя никуда не делся, но теперь этот авторитет надо заслужить.

Ноесли создание соответствующей административной структуры — дело хоть инепростое, но, в целом, понятное, то методология укоренения бирюзовой организационнойкультуры не столь очевидна. Создание построенного на доверии коллективацелостных личностей, осознающих (или, может быть чувствующих) эволюционную цельорганизации, абсолютно точно не будет идти быстро и гладко. В организации должны работать такие личности, чьи открытые проявления и самореализация пойдут на пользу организации, а не навредят ей. Коллектив должен состоять только из работников, обладающих высоким уровнем лидерства, знаний и большим интеллектуальным и творческим потенциалом. Ведь если дать возможность полностью проявлять свойства своей личности ленивым и бездарным работникам, это, явно, не пойдет на пользу компании.

Мы не зря начали статью со сравнения человека и организации. Само представление бизнеса, как живого организма, старо как мир. Можно, например, вспомнить теорию жизненного цикла компании по Адизесу — организация зарождается, растет и умирает.

Оглядываясь на прошлое, мы понимаем, что подобные эгалитарные организации так и не смогли добиться заметных успехов в течение значительного периода времени. В корпоративном секторе кооперативы рабочих не получили сколько-нибудь значимой поддержки. Те, что существуют, часто работают на основании комбинации Оранжевых и Зеленых внутренних процессов. На Конформистской Янтарной стадии сознания прежнее импульсивное Красное «я» способно к самодисциплине и самоконтролю, причем не только публично, но и наедине с самим собой. В Янтарных обществах распространены простые моральные ценности, основанные на общепринятом способе что-то делать, о котором говорят, что он правильный. Реактивная, или Инфракрасная, парадигма, как и Магическая или Пурпурная в своих проявлениях встречаются только у детей на ранних стадиях развития.

Среди них «красная» (импульсивная), «янтарная» (конформистская), «оранжевая» (конкурентная) и «зеленая» (плюралистическая). За последние one hundred тысяч лет мы последовательно прошли ряд этапов, на каждом из которых делали грандиозный скачок вперед — с точки зрения познания, морали и психологии. И всякий раз, когда человечество поднималось на новую https://deveducation.com/ ступень, оно изобретало новый способ сотрудничества.

И тем не менее, понимание того, что построение такой организации — не столько административная задача, сколько вопрос создания своеобразной организационной культуры, становится отправной точкой на пути к бирюзовой организации. Еслиразобраться, то из трех описанных выше основных черт бирюзовой организации,одна относится к сфере организационной структуры, а две другие — к областиорганизационной культуры. В Красных организациях властные структуры находятся в постоянном движении, поскольку внутри идет непрекращающаяся драка за влияние. Конформистские Янтарные организации привносят во власть стабильность, формальные звания, фиксированную иерархию и структурную схему. “Вожак или лидер красной организации должен демонстрировать всеподавляющую власть и подчинять каждого своей воле, чтобы сохранить свое положение”, – пишет Лалу.